Descifrando las relaciones laborales en la plataforma Uber

Las nuevas realidades en materia laboral son posibles gracias a que un número creciente de consumidores no buscan productos o servicios para resolver tareas específicas o actividades del día a día, sino que, indagan en los mercados en busca de soluciones integrales rápidas, cómodas y económicas. Es aquí donde la tecnología y sus propietarios y administradores, han encontrado nichos para brindar respuestas y herramientas a quienes están dispuestos a pagar por ellas, aunque ello implique revolucionar las formas tradicionales de hacer negocio, las normas establecidas de competencia y los derechos de los trabajadores de aquellos sectores productivos en los que es más patente el uso de la tecnología como ocurre, claramente, en el servicio de transporte operado por la empresa Uber. Las herramientas que hacen viables estas novedosas dinámicas en el sector de los servicios tienen como base la revolución tecnológica de la información que se originó en la década de 1970 (Castells, 1997) y que en los dos primeros decenios del siglo XXI está transformando a fondo la interacción entre oferentes y demandantes de todo tipo de bienes y servicios.

La empresa Uber fue creada en el Sillicon Balley en 2009, como un servicio de trasporte de lujo para la ciudad de San Francisco, California. Tres años después la compañía recibió una inversión de Jeff Bezos, fundador de Amazon; entró en funciones en París y Nueva York. En 2012 implementó el modelo Uber X, un proyecto de transporte de bajo costo que implicaba que las personas pudieran prestar el servicio con su propio vehículo bajo la marca de Uber con la consigna de darle uso a aquellos bienes subutilizados y obtener un ingreso extra a cambio de un servicio entre particulares. Un año después, la empresa logró instalarse en 35 ciudades del mundo gracias a otra inversión de Google Ventures (Konfío, 2020). Sin embargo, en 2015 comenzó a tener problemas en ciudades de Francia, pues los taxistas empezaron inconformarse y denunciar competencia desleal, ya que al ingresar la empresa evade las legislaciones laborales y fiscales.

En la actualidad, pese a los problemas que la empresa ha enfrentado alrededor del mundo, funciona en más de 10 mil ciudades de 72 países. Según los datos de Affde, un conocido sitio web de marketing profesional, en julio de 2021 Uber tenía 3.5 millones de conductores alrededor del planeta (1.5 menos que antes de que iniciara la pandemia); así como 93 millones de usuarios (18 millones menos de los que reunía antes del Covid-19) y 22 mil 800 empleados. También da a conocer que en 2019 la compañía movió recursos por más de 58 mil millones de dólares con un promedio de mil 440 millones de viajes trimestrales (Affde, 2021). A medida que la marca se iba extendiendo por el mundo se acrecentaron los conflictos. De 2015 y hasta 2020 ha sido expulsada de varias ciudades en por lo menos 15 países, Dinamarca, Alemania, Italia, Estados Unidos, Canadá, Hungría, Colombia, Bulgaria, Corea Del Sur, Turquía, Finlandia y Costa Rica son algunos de ellos (Vargas, 2020). Entre las principales causas figuran la negativa de la empresa a tributar en los países en que se establece, las controversias jurídicas por las condiciones laborales de los conductores y la competencia con gremios regulados del sector como los taxistas.

En México, la compañía opera en la mayoría de los estados del país, sin estar sujeta a impuestos directos, ya que su registro fiscal lo realiza en los Países Bajos, y en la nación mexicana solo está obligada al pago del impuesto sobre el valor adquirido (IVA) y al impuesto sobre la renta (ISR) pero esas tributaciones deben hacerlas los conductores, repartidores y restaurantes, según sea el caso. Cabe destacar que Uber no tiene presencia en ciudades de estados con una presencia importante de movimientos sociales, o donde los sindicatos de taxistas se han opuesto con determinación a su operación como es el caso de Playa del Carmen en Quintana Roo. Pese a ello, Andrew Macdonald, vicepresidente de Operaciones en América y Desarrollo Comercial Mundial de Uber, declaró a Forbes en septiembre de 2021 que “México se ha convertido en su tercer mercado más importante a nivel global, con más de 8 millones de usuarios activos (entre Eats y Ride); 35,000 restaurantes de Uber Eats y una inversión de más 1,500 millones de dólares” (Fernández, 2021). Además, la empresa tiene en el país 200 mil socios conductores y repartidores distribuidos en 70 ciudades de 27 estados de la República.

Por otro lado, la empresa estadounidense ha enfrentado demandas en naciones como Francia, Estados Unidos, Inglaterra y Holanda por parte de los conductores para que se les reconozca como empleados logrando jurisprudencias que les otorguen algunos derechos laborales. En el resto de los países donde se ha instalado, ha logrado evadir las legislaciones laborales, ya que se ostenta como una empresa de tecnología y no como una compañía de transporte. De acuerdo con Kölher (2020), las plataformas se amparan en que solo son proveedores “de espacios virtuales para ajustar la oferta y la demanda de trabajo a través de tecnologías en red”. Dicho estatus ha propiciado que las plataformas digitales como Uber no requieran constituirse, legalmente, como empresas, pues su modelo de negocios no implica que el propietario de la plataforma asuma los riegos, ya que transfiere gran parte de los costos a los conductores. “Las plataformas en red empujan el proceso de descentralización, creación de redes, subcontratación, y parcelación del trabajo en micro-tareas o ‘gigs’ hacia un nuevo límite en el que todo lo que queda de la empresa es una técnica para obtener beneficios” (Visser 2019, citado en Kölher, 2020).

Como se mencionó, los conflictos que ha tenido la compañía en los países donde tiene presencia han sido básicamente por la ausencia de regulación en tres rubros: 1) impuestos, 2) competencia y 3) derechos laborales. Los esfuerzos que se han hecho para someter a la empresa a las legislaciones de las naciones donde opera son importantes, pero los logros han sido escasos.

En cuanto al ordenamiento en materia de competencia, España es uno de los países en que existe mayor normatividad al respecto desde 2016. Las plataformas de transporte están sujetas al régimen de Vehículos de Transporte con Conductor (VTC), lo que implica el control en la expedición de licencias para la operación de unidades, de modo que por cada 30 taxis solo puede haber un VTC (Muñoz, 2018).

En materia de regulación, propiamente laboral, los casos han sido aislados. Uno de ellos tuvo lugar en marzo de 2020 en Francia, luego de que la Corte de Casación francesa emitiera una sentencia asentando que un “conductor de Uber no puede ser considerado como trabajador independiente (…) sino que se trata de una relación laboral sometida al derecho del trabajo” (Baylos, 2020); la resolución derivó en una demanda por parte de un conductor al que le fue cancelada su cuenta. Otro caso de reconocimiento de una relación laboral subordinada entre Uber y sus trabajadores se produjo en California luego de que un tribunal de apelaciones ordenara a esta impresa a reclasificar a sus conductores como empleados y no como contratistas independientes (O’Brien, 2020). Las empresas apelaron esta decisión en un principio, pero su queja no prosperó. Luego buscaron otra salida para deshacerse de la sentencia: con base en una estrategia millonaria, lograron que se consultara a la ciudadanía de California, durante las elecciones de noviembre de 2020 si estaban de acuerdo en que se les aplicara la sentencia emitida por los tribunales. Con un resultado de 58.2% los californianos se pronunciaron por exentar a las compañías de la obligación de reclasificar a los conductores como empleados (Solís, 2020). No obstante, en agosto de 2021 un juez del Tribunal Superior del estado de California declaró inconstitucional el referéndum del 2020 para que empresas como Uber pudieran clasificar a sus trabajadores como contratistas independientes (Roosevelt, M y Hussain, S. 2021). Tras ello la empresa apeló y hasta ahora la querella no se ha resuelto.

Dos experiencias más recientes en las que los trabajadores han conseguido victorias frente a la empresa Uber, son los casos de Gran Bretaña y Holanda. En el primero la empresa Uber anunció en marzo de 2021 que sus más de 70 mil conductores en el país tendrían el estatus de trabajador y recibirían salario mínimo y vacaciones, entre otras prestaciones, luego de que un juez fallara en favor de los conductores (Arciniegas, 2021). En Holanda en septiembre de 2021, un tribunal local determinó que la relación entre la empresa y los conductores tenía todas las características de un contrato laboral y obligó a la compañía a alcanzar un acuerdo sindical e inscribirlos en el convenio colectivo de trabajo de los taxistas (Urdaneta, 2021).

Al momento, empresas como Uber han conseguido en casi la totalidad de los países a los que arriban, que los nexos entre la empresa y los conductores se mantengan en una indefinición legal que de acuerdo con Kolher (2020. P. 24) maximiza “la desinstitucionalización y la flexibilización de prestación de servicios, la jornada y las relaciones laborales”; el autor afirma que las plataformas han venido a desarticular los logros laborales que la clase trabajadora consiguió durante el siglo pasado. Una gran parte de los estudios de índole laboral a los que ha dado pie la incursión Uber tienen un enfoque jurídico, éstos buscan probar que la relación que se establece entre la empresa y los conductores no es un pacto comercial entre particulares, sino que posee elementos de una relación laboral tradicional, pero oculta. Tal es el caso de las investigaciones realizadas por Hermenegildo y Narbaiza (2019).

Los análisis poco han hurgado en la naturaleza y dinámica de la relación en la lógica operativa del desarrollo capitalista, de sus leyes de acumulación y contradicciones. En esta línea encontramos algunos acercamientos, como los hechos por Valenduc y Vendramin (2016) que evalúan las trayectorias de trabajadores en la economía de plataformas en aspectos como el poder de negociación, exclusión en las decisiones y acceso a oportunidades de desarrollo de habilidades y/o capacitación. Para ellos, los sujetos que laboran en este tipo de negocios tienen poco margen de negociación, son susceptibles de actos de discriminación y exclusión, además de que sus opciones de capacitación son muy limitadas. Por otro lado, Kondo y Singer (2020) proponen la introducción de la categoría “trabajo sin empleo” que alude a actividades informales como las realizadas por la empresa Uber y que aseguran, deben ser considerada en las legislaciones laborales actuales para proteger el trabajo que se realiza en las plataformas digitales y que no encuadra en los parámetros del trabajo protegido.

Caracterizados por el uso intensivo de tecnologías digitales, la provisión de bienes y servicios solicitados a distancia se propaga a finales de la primera década de este siglo, asumiendo modalidades empresariales inéditas. La crisis capitalista (2008-2009) generó las condiciones económicas y sociales para su expansión global; los índices de desempleo y bajo crecimiento económico definieron, en los años sucesivos, el escenario propicio para recibir sin cuestionamientos, ocupaciones nunca vistas, justo cuando los gobiernos nacionales necesitaban responder al desempleo en ascenso, sin importar las condiciones en que los puestos de trabajo se fueran a ofrecer. En ese contexto irrumpe Uber, como muchas otras iniciativas que han sido acogidas con satisfacción tanto por los usuarios como por los gobiernos nacionales.

Para las masas de consumidores, la inclinación por empresas como Uber, está relacionada con el hecho de que su uso significa cierto grado de empoderamiento y libertad de decisión, por tener la posibilidad de calificar a través de la plataforma a quienes les prestan el servicio; de este modo esperan que los propietarios de la empresa pongan en consideración sus opiniones para mejorar la calidad de la prestación en una especie de feedback. Además, dicho ejercicio confiere una suerte de legitimidad a la empresa, pues opera como un aval popular para su actividad económica. Todo ello, sin reparar en las consecuencias que puede tener para el trabajador la emisión de esas calificaciones, emanadas no solo de la calidad efectiva del servicio, sino también de la subjetividad del cliente (Del Nido, J. 2015). Asimismo, los precios, la facilidad para obtener el servicio a través del teléfono inteligente, la publicidad gratuita o pagada en medios de comunicación, y el símbolo de estatus que confiere a ciertos usuarios acceder a una prestación menos popular que el servicio tradicional de taxi, ha posicionado el uso de la plataforma en la preferencia de amplios sectores de la población mexicana.

Otro factor que favorece la proliferación de este tipo de emprendimientos, con ocupaciones de baja calidad, es la perseverancia del neoliberalismo como política económica, ya que para inicios del nuevo milenio la intervención estatal en la regulación del trabajo es una materia sustraída de la discusión política y jurídica en la nación mexicana, ante la penetración de facto y formal de la flexibilización laboral, la subcontratación y las tendencias precarizadoras del empleo formal (Acosta Reveles, 2017).

Ahora bien, no se trata sólo de contextos socioeconómicos macro en transformación: las interacciones socio-productivas (de clase), el ordenamiento interno de los procesos de trabajo, así como el flujo de riqueza que las actividades económicas emergentes moviliza, también se ven afectados por el usufructo de recursos tecnológicos de nueva generación.

Desde la teoría económica crítica el trabajo es un proceso entre el hombre y la naturaleza; el hombre interviene, controla y regula su metabolismo. El hombre se enfrenta a la materia natural misma como un poder natural; “pone en movimiento las fuerzas que pertenecen a su corporeidad, brazos y piernas, cabeza y manos, a fin de apoderarse de los materiales de la naturaleza bajo una forma útil para su propia vida” (Marx, 2002). Pero esta interacción hombre-naturaleza cambia a través del tiempo en su forma y en su contenido. En esa línea teórica, Enrique de la Garza Toledo ha logrado capturar esta evolución, buscando una conceptualización para el trabajo en la época actual. Se acerca a la problemática de esos “otros trabajos” que aparecieron en el último cuarto del siglo pasado y están presentes en la economía mundial hoy; trabajos que además de energía física o intelectual requieren de la puesta en acción de un componente simbólico y subjetivo por parte del trabajador (De la Garza, 2013). Estos referentes son necesarios para capturar las peculiaridades de las relaciones laborales en el caso de la empresa Uber.

En primer lugar, De la Garza identifica el trabajo clásico como aquel que surgió con la Revolución Industrial y que incluyó en los procesos productivos a las máquinas. Entre las particularidades de estos procesos está que implicaban el uso de trabajo asalariado por el capital, la subsunción real del trabajo al capital a través de sus máquinas; así como una segmentación espacial en la que la fábrica y la jornada de trabajo separaban el mundo laboral de otros aspectos de la vida de los trabajadores (Moore, 1995, citado en De la Garza, 2013). La importancia del trabajo clásico asalariado en la gran industria radica en su impacto en el producto nacional de las naciones desarrolladas y en la constitución de este como eje articulador de la organización de sus sociedades. No obstante, en las regiones atrasadas, no es el caso.

El autor señala que en estas siempre han convivido sectores productivos modernos y tradicionales en los que aparecieron formas de trabajo “atípicos”, “no estructurados”, “inseguros”, “no estándares”, “no decentes” y “de exclusión”; una problemática que más tarde también se extiende a los países avanzados. Apunta De la Garza (2011 p.53) que “los trabajos clásicos se caracterizan por relaciones laborales diádicas claras entre obreros y patrones y sin la participación directa de otros actores en los procesos productivos”. Como rasgos centrales del trabajo clásico señala el control sobre el proceso de trabajo y la relación laboral. “El primero involucra el control de tiempos de trabajo, métodos, movimientos, tiempos de intervención, herramientas o equipo, ritmos, calidad, productividad, etc. La relación laboral, por su parte, se reduce clásicamente a la de prestación de un trabajo por un salario” (De la Garza, 2011p. 53).

En cambio, para explicar todas las formas de trabajo que no se enmarcan en el trabajo clásico, construye un concepto ampliado del trabajo, en la que introduce la noción de trabajo no clásico donde la intervención del cliente es indispensable para que se realice la producción y se acceda al producto. Ya sea porque se generan símbolos y se transmiten al cliente o porque el producto es la interacción misma” (De la Garza, 2013. P. 319). Esto lleva a interrogar sobre los actores en el proceso productivo. Si el servicio es capitalista, seguirán presentes trabajadores asalariados y empresarios, con los respectivos mandos medios, pero entrará de manera directa en el proceso de producción un tercer actor que no se presenta como asalariado ni como patrón: el consumidor, el usuario, etc. Los servicios entran de manera directa porque la salud, educación, intermediación bancaria, de restaurante, de transporte, entre otros, no se pueden generar sin su presencia en momentos clave del proceso de producción. Dado que estos servicios no se pueden almacenar, tienen que consumirse en un momento de la producción. Así que la manera de consumir es al mismo tiempo forma de producción, y especialmente, complica el problema de las relaciones sociales y de poder dentro del proceso de producción.

El concepto se justifica porque el empleo en la industria pierde terreno, desplazándose hacia los servicios, epicentro de los trabajos no clásicos (De la Garza, 2013); es el sector de lo intangible, si se le compara con la industria o la agricultura. En realidad, los servicios incluyen quehaceres y recursos tanto tangibles como intangibles, aunque el autor pone en énfasis en que se distinguen “por lo intangible, lo simbólico y lo interactivo”. Como derivación de ese análisis las propiedades del trabajo clásico no son aplicables a las formas de trabajo no clásico, ya que (1) el proceso introduce a un tercero (cliente) que no es el asalariado ni el empleador y (2) desaparecen características como la jornada de trabajo y el espacio productivo. (De la Garza, 2011)

A diferencia del trabajo clásico en el que, el empleador, puede controlar dimensiones como el tiempo de trabajo, el espacio productivo, la calidad y cantidad del producto, la maquinaria, el método, la calificación, el ingreso, las prestaciones y la capacitación, entre otras; en el trabajo no clásico dicho control queda a cargo de otros agentes como el cliente. En este sentido, en el trabajo clásico, para explotar al trabajador, el capital domina al trabajador dentro del proceso de trabajo, mientras que en el no clásico dicha dominación se extiende al cliente, que espera que el trabajo sea realizado en el espacio y tiempo y con la calidad que el determine. Asimismo, el trabajador no clásico se enfrenta a otros agentes de control característicos del espacio en el que se desenvuelve, como pueden ser policías e inspectores e incluso otros trabajadores de la misma ocupación. Dicho control se establece mediante quejas, reclamos e incluso, demandas (De la Garza, 2011).

Tanto en el trabajo clásico como no clásico el vínculo es por su contenido laboral debido a que conecta al empresariado con la fuerza de trabajo. En ese sentido, las formas legales que actualmente se ensayan no corresponden con su contenido. La Organización Internacional del Trabajo define las relaciones de trabajo como “un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores que existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración” (ILO, 2022, s/p). De acuerdo con la organización protectora del trabajo a nivel internacional, hasta ahora, la relación de trabajo ha sido y sigue siendo: el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores (ILO, 2022, s/p). En este trabajo, se asumen las relaciones de trabajo desde una perspectiva marxista y se sitúan dentro del contexto de la estructura social en la que la predominan las relaciones de clase, cuyas desigualdades generan relaciones de poder, dominación y control, así como una subjetividad particular sobre el trabajo (Hayman (1978) y Edwards (1990) citados por Martín (2004).

En esta óptica, la desigualdad en la estructura social tiene sus raíces en la propiedad de los medios o el acervo productivo, y así como el poder que ello entraña, de modo que “la propiedad y el poder otorgan legitimidad institucional a sus detentadores y constituyen elementos de desigualdad social, lo que implica que los que no poseen capital ni poder deben vender su fuerza de trabajo al mercado.” (Martín, 2004 p. 203). Esto implica, pues, procesos institucionalizados de subordinación, control y la extracción del plusvalor que favorecen la acumulación del capital. El control sobre el trabajo dentro de este paradigma según Edwards (1990) citado en Martín (2004), se ejerce en dos formas:

• Mediante el sistema jurídico institucional que facilita el Estado y que otorga a los empresarios la potestad exclusiva de organizar el trabajo. Esto se logra mediante el contrato de trabajo que se asume como “un acuerdo realizado entre iguales y libres que intercambian fuerza de trabajo por salarios. Así, el trabajo es una mercancía más que se compra, lo que supone una subordinación para el que vende la fuerza de trabajo” (Martín 2004 p.203)

• Con la organización del trabajo en la empresa. Esfera en la que se genera el conflicto cuando el capital trata de extraer la plusvalía con mecanismos como la extensión o la intensidad de la jornada de trabajo. Aunque también da lugar a la cooperación cuando los trabajadores tratan de mantener el empleo o los capitalistas sus empresas.

Por otro lado, la alienación aduce a la forma de conciencia que se da en el trabajo cuando este se cosifica y se “traspasa la iniciativa, la autonomía, y la libertad creadora del hombre” (Martín, 2004 p.204). Seeman (1959) estudia la alienación bajo cinco dimensiones: impotencia, ausencia de sentido, falta de normas, aislamiento y auto distanciamiento. La impotencia se refiere a los sentimientos de un trabajador por la falta de control sobre el desempeño en su trabajo diario. La ausencia de sentido ocurre cuando el trabajador se da cuenta de que su labor tiene poco o nada de impacto en el funcionamiento de la organización. La falta de normas se presenta cuando los trabajadores perciben que las normas son escasas, confusas o que tienen poco valor. El aislamiento se refiere a la falta de identificación del trabajador con su organización y el auto distanciamiento tiene lugar cundo los trabajadores no se sienten realizados con la labor que llevan a cabo. (Seeman, 1959; Zoghbi y Caamaño, 2010; Miralles, 1981).

Con apoyo en el piso conceptual antes expuesto, se apuntan enseguida una serie de elementos claves para explicar y poner al descubierto la naturaleza del vínculo laboral que existe entre la empresa Uber y los conductores que ahí laboran. Recurrimos para ello a un método mixto. Se aprovechan fuentes secundarias de información (datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, información gubernamental, empresarial y de organizaciones de la sociedad civil obtenida a través de páginas web, acceso a la información, hemerotecas, bibliotecas, etcétera). Se hace un análisis puntual del contrato de términos y condiciones que los conductores aceptan cuando optan por vincularse con la aplicación como una forma de obtener ingresos. Además, debido a la actualidad del tema y a la ausencia de datos oficiales que esto implica; así como a la importancia de la información cualitativa; también se hace uso de los resultados de entrevistas a profundidad que, en conjunto con el análisis del contrato de términos y condiciones que los conductores aceptan, dan luz sobre la naturaleza de la relación laboral que se genera entre estos y la empresa Uber. La designación de las variables seleccionadas para el análisis obedece a que son estos elementos los tres pilares explicativos de las relaciones laborales: negociación, control, y alienación. Cada categoría implica la valoración de un grupo de dimensiones.

Fuente: Elaboración propia con datos de Seeman (1959) y Martín (2004).

Tras el análisis de las variables anteriores, se revela que la empresa Uber se vincula con los conductores de dos formas, mientras las responsabilidades (costos, gastos y riesgos) se distribuyen como se describe a continuación.

Por un lado, están los conductores propietarios, que conducen su propio auto: relación conductor-empresa. Y, por otro encontramos a los conductores que rentan el auto en el que laboran a un propietario registrado: relación conductor- dueño de la unidad-empresa.

Como se puede apreciar en la figura, la empresa Uber invierte en trabajo científico, mediante la mano de obra especializada, equipo e infraestructura que le dan lugar a la creación de la aplicación que protege mediante derechos intelectuales. Con la aplicación, la empresa hace posible su modelo de negocio consistente en la “renta” de esta a los conductores quienes deben aportar su trabajo y su patrimonio, en supuesto beneficio propio entre iguales, aunque en realidad la empresa obtiene una plusvalía extraordinaria por el trabajo y el quipo aportado por los conductores gracias a su plataforma, es decir a su ventaja tecnológica. En este sentido, se sostiene que la relación entre la empresa Uber es una relación laboral capitalista no salarial. Es una relación laboral capitalista porque existe negociación, aunque unilateral, subordinación, control y alienación por parte de una clase capitalista sobre una clase trabajadora en la que la primera obtiene una plusvalía o ganancia extraordinaria por la ventaja tecnológica que le representa la aplicación digital que da origen al vínculo laboral.

Fuente: elaboración propia con datos del Contrato de servicios y la información vertida por los entrevistados.

Asimismo, se puede apreciar que la subsunción a la que se ven expuestos los conductores bajo la relación que se entabla entre ellos y la empresa Uber no se encuadra plenamente dentro de las subsunciones formal y real que se han configurado en las diferentes etapas de desarrollo del capitalismo. Claramente no es una subsunción de naturaleza formal porque, como se revisó en el capítulo conceptual, la subsunción formal se produjo en los albores de este modo de producción, cuando los trabajadores se hallaron desposeídos de los medios de producción y se vieron obligados a vender su fuerza de trabajo como mercancía.

En esta fase, el capital aún no poesía un modo técnico propio, por lo que su importancia no estribaba en sus métodos de producción, sino en la forma social en que organiza la producción que en esa época estaba enfocada en la manufactura y en la que la máquina aún no constituía un método predominante de producción, sino que está se organizaba en torno al taller artesanal. No es real porque esta, básicamente, se caracteriza por el dominio del capital sobre el trabajo asalariado a través de la primacía de la máquina sobre el control del proceso de trabajo en términos marxistas, mientras que esta, en su seno, es una relación laboral capitalista no salarial, ya que no involucra la compra- venta de fuerza de trabajo. Implica, más bien, una apropiación directa del valor de esta sin que medie, como en el caso de las relaciones laborales salariales, un contrato en el que se fije una remuneración bajo ciertas condiciones mutuamente acordadas. En este caso, existen las condiciones de subordinación y control por parte del capitalista, pero no la remuneración.

En esta lógica, la forma de trabajo implementada a partir de empresas como Uber van más allá de la apropiación de una ganancia por un tiempo de trabajo no pagado o plusvalor relativo o absoluto, sino que implica una apropiación más profunda del valor del trabajo y los medios de trabajo del conductor que hace posible la ventaja tecnológica de la empresa. Se trata de una especie de acumulación por desposesión y extractivismo.

Es una acumulación por desposesión que tiene lugar en las calles de las ciudades donde opera la plataforma y aunque se trata de un espacio ya conquistados por el capitalismo mediante otros sistemas de transporte constituidos por relaciones laborales asalariadas, como las líneas de autobuses de transporte público donde se contrata a los conductores bajo este tipo de esquemas o como los taxistas entre los que también existe los contratos salariales o trabajadores por cuenta propia, no existía antes de Uber una modalidad con las características que se han identificado en esta y que se podría considerar como la conquista de un nuevo espacio para la acumulación capitalistas en términos de (Harvey, 2005).

Además, el vínculo laboral es extractivista, en el sentido objetivo, pero también ontológico, porque implica una lectura-interpretación-concepción del vínculo como una interacción en cuyas entrañas el despojo de valor, pero no se expresa como tal. En este caso el extractivismo procede respecto del valor que producen los conductores (Grosfoguel, 2016), pero también respecto del patrimonio acumulado de éstos que ponen a disposición de fines de acumulación ajenos, mientras sus propios fines -los del trabajador- son de sustento familiar. Esto es válido sobre todo de países subdesarrollados en los que incorporarse a la empresa, bajo condiciones sumamente desventajosas, representa, muchas veces la única opción de subsistencia de las familias.